最近不止听到一个朋友吐槽，金三银四想看看新机会，在boss上投了几十家公司，在收到的回复里，只有两个是正编岗位。
剩下的全是外包、外派、子公司编制、“项目制合同”——名字各不相同，本质都一样：
不是正编。
这也许不是个案，现在你打开任何一个招聘平台，搜”游戏xxx岗位”，自己数一下正编和非正编的比例就知道了。
对过去几年有过求职经验的人来说，大概率都会有一个体感：正编岗位越来越少了。
外包、外派、子公司编制的比例越来越高。
干的活和正编一模一样，但薪资差一截，福利差一截，稳定性差一大截。
游戏行业啥情况？
为什么正编在减少？
这个趋势会持续吗？
数据：行业在增长，但正编岗位似乎没有同比例增加
2025年中国游戏市场收入3507亿元，同比增长7.68%，用户规模超过6.8亿，双双创下新高。
版号全年发放1771个，供给端稳定。
头部公司业绩也很好——世纪华通单季营收破百亿，三七互娱前三季度利润同比增长超过23%。
但与此同时，2024年全球游戏行业裁员规模接近15000人，比2023年增长近40%。
国内市场相对平稳一些，但也不乐观。2025年仍然有项目被砍、工作室被裁的事情在持续发生——中手游满天星工作室裁减八成、冈易广州大规模裁撤外包（+正编?），这些只是能看到的冰山一角。
更值得关注的是一个结构性的变化：行业收入在增长，但增长带来的新岗位，越来越多是非正编的。
脉脉高聘的数据显示，2024年游戏行业人才供需比为2.4——2.4个人争一个岗位。
游戏葡萄的行业调研也印证了这一点：部分大厂和知名公司在非关键岗位上大量使用子公司编制和三方编制，腾讯IEG、叠纸、鹰角、米哈游都有这个趋势。
也就是说，哪怕行业在回暖，哪怕有新项目在立项，很多新增的岗位也不再是传统意义上的”正编”了。
这就造成了一个很拧巴的局面：行业的收入在创新高，但从业者的就业质量在下降。
公司赚钱了，但赚的钱并没有等比例地变成更多正编岗位、更好的福利、更高的年终。
它变成了更精细的成本控制、更灵活的用工形式、以及——更多的外包和外派。
游戏行业的正编往事
2005-2012年：端游黄金期，正编是默认配置。
这是中国网络游戏的黄金时代。
《魔兽世界》《梦幻西游》《征途》，端游一个月能赚几千万甚至上亿。
公司赚得盆满钵满，对人才的需求极大，而市场上能做游戏的人非常少。
那个时候，游戏公司恨不得把人焊在工位上。
正编、期权、高年终、项目分红——什么条件都愿意给，只要你别走。
因为一个核心程序员离职，整个服务端可能就没人能维护了。
这个阶段的正编之所以普遍，不是因为公司善良，是因为人才稀缺到了人比岗位贵的程度。
公司愿意承担正编的全部成本——社保、公积金、年终奖、项目分红——因为留住人的收益远远大于成本。
2013-2018年：手游爆发，行业膨胀，正编数量达到顶峰。
手游的出现让游戏行业的蛋糕一下子大了好几倍。
App Store和Google Play打开了全新的分发渠道，几个人做一款手游就能月流水过千万。
资本疯狂涌入，大厂疯狂扩招，创业公司遍地开花。
2015年前后，游戏行业的薪资涨幅是互联网行业里最凶的。
跳槽涨薪30%-50%是常态，100万年薪的制作人批量出现。
那个时候正编不但是标配，而且正编的待遇极其丰厚——高基础工资加上项目奖金，很多人的奖金是基础工资的两到三倍。
这是游戏行业正编的巅峰。
但巅峰本身就意味着接下来会走下坡路。
2019-2022年：版号寒冬+疫情后遗症，正编开始缩减。
2018年版号暂停发放九个月，直接让一大批中小公司失去了新产品上线的可能。
没有新产品就没有收入增量，没有收入增量就要优化成本。
裁员潮第一次大规模席卷游戏行业。
2021年的疯狂并购和扩张——很多人还记得那个所有大厂都在抢项目、抢人的年份——制造了一个虚假繁荣的幻觉。
字节入局让腾讯恐慌性投资，大量估值虚高的项目拿到了钱。
2022年起这些项目集中暴雷，裁员再次加速。
更关键的是，2022年的寒冬让很多公司的管理层形成了一个深刻的记忆：账上有钱才能活下去。
从那以后，即使行业回暖了、项目赚钱了，公司也不再像以前那样大方地招正编、发年终。
我在2025年的年度总结里聊过这个观察：
现在很多项目赚了钱也不分，老板宁愿把钱存起来放账上，给团队买点便宜的奶茶意思意思。
他们发现了一个残酷的事实——即使不分钱，依然能招到人。
2023年至今：外包化加速，正编成为稀缺资源。
到了现在，正编岗位的缩减已经不只是”寒冬期的暂时现象”了。
它正在变成一种新的行业常态。
大厂的做法越来越明确：核心岗位保留正编，非核心岗位全面外包化。
什么是核心岗位？主策、主程、主美、制作人——这些决定项目方向和品质的人。
其他的呢？版本PM、运营策划、美术执行、QA测试——越来越多地通过外包、外派或子公司编制来填充。
中小公司更直接。
很多新立项的团队从一开始就按”正编核心+外包量产”的模式来搭建。
不是因为他们想这么做，是因为融资环境变了——VC给的钱没有以前那么多，项目成功率又不高，公司必须精打细算，用最轻的人力结构来降低风险。
正编减少，不只是因为”穷”
正编缩减不应该简单归结为”公司穷了""行业不行了”，这是多种力量叠加的结果。
原因之一：成本控制的理性选择。
一个正编员工的实际成本不只是工资。
社保、公积金、年终奖、带薪假、项目分红、培训成本、离职赔偿金——这些加起来，正编的实际用工成本通常是工资的1.4到1.6倍。
而一个同等能力的外包员工，用工成本可能只有正编的60%-70%，而且随时可以调整人数，项目结束就解约，不需要支付N+1的离职补偿。
对于项目周期越来越短、成功率不高的游戏行业来说，弹性用工是一个合理的商业决策。
原因之二：供需失衡给了公司底气。
2.4个人争一个岗位。意味着公司在招聘时有充足的选择余地。
即使给出的条件不如以前——外包编制、没有年终、没有项目分红——依然有大量求职者愿意接受。
当劳动力供给过剩的时候，议价权不在劳动者手里。
公司没有动力提供正编，因为不提供也能招到人。
原因之三：项目制用工的天然属性。
游戏本质上是一个项目制的行业。
一个项目从立项到上线到停运，生命周期可能只有两到五年。
项目做完了，团队要么解散重组，要么转向下一个项目。
在这种模式下，长期雇佣关系天然就是一种负担。
公司需要的不是”永远留下来的人”，而是”这个阶段需要的人”。
外包和项目制合同恰好满足了这个需求。
这一点游戏行业比传统互联网更突出。
一个社交产品可能运营十年，团队可以长期稳定。
但一个游戏项目如果上线后数据不好，三个月就可能停服。
原因之四：AI正在加速这个过程。
AI不是导致正编减少的主因，但它是一个加速器。
当AI能辅助生成美术资产、加速代码编写、自动化测试流程，完成同样工作量需要的人就少了。
更重要的是，AI降低了很多工作的门槛——以前需要三年经验的中级美术才能做的事情，可能现在一个会用AI工具的初级美术可能就能做到80%。
以前一个项目需要20个正编美术，未来可能只需要5个正编的高级美术负责审美把控和方向判断，剩下的执行工作交给外包或AI。
我在之前的文章里分析过AI对外包管理逻辑的改写：纯”体力型”的外包需求会减少，“创意型”和”高精度调优型”的需求会增加。同样的逻辑也适用于正编岗位——正编会越来越集中在那些需要判断力、决策力、创意方向把控的岗位上，执行层的工作会持续外包化。
正编红利消失
2026年的今天，就算你拿到了正编，很有可能含金量也在下降。
以前正编意味着稳定的工作、不错的基础工资、可观的年终奖、项目赚钱了能分到一杯羹。
正编和外包之间有一条清晰的分界线
——正编能分享项目成功的红利，外包只能拿固定的工时费。
但现在这条线正变得越来越模糊。
我身边不止一个正编朋友跟我说，他们的年终奖已经连续两年缩水，有的项目赚了钱也不分，有的把原来的年终变成了季度绩效、各种条件卡得死死的。
正编和外包的差距确实还在——社保、公积金、劳动合同的保障——但在”能不能分享项目成功的经济回报”这件事上，差距正在变小。
朋友在饭局上吐槽：“我是正编又如何，还不是随时可能被优化，还不一定能拿到N+1。”
当行业的增长逻辑从”人口红利”转向”效率红利”，公司赚到的钱更多地被用于技术投入、AI工具采购、海外市场拓展，而不是转化成员工的收入增长。
正编的”标签价值”在上升——因为越来越难拿到——但正编的”体验价值”在下降。
这是暂时的寒冬，还是永久的改变？
我的判断是：正编岗位的缩减不是周期性波动，是结构性变化。
它大概率不会随着行业回暖而恢复。
驱动正编缩减的力量——成本控制意识、供需失衡、项目制用工属性、AI对执行岗的替代——没有一个是短期因素。
它们会持续存在，甚至会加强。
全球范围内，有社保、有合同、有长期保障的全职工作，一直在减少。
这不是AI时代才开始的事情，AI只是最新的加速器。
游戏行业只是这个全球趋势的一个缩影。
但这不意味着游戏行业没有前途。
恰恰相反——行业的长期价值依然在。
当AI释放更多人的时间、当虚拟体验的需求持续增长，游戏作为一种产品形态会变得更重要。
行业有前途和你有前途是两件事。
行业在增长，但增长的红利不会自动流到每一个从业者手里。
它会集中流向那些拥有稀缺能力、能创造不可替代价值的人。
作为打工人的我们该怎么办？
第一，停止纠结身份标签。
我经常在后台收到这类问题：外包值不值得去？非正编是不是就废了？子公司编制算不算大厂经历？
我的回答始终一样：如果你手上没有更好的牌，纠结标签没有任何意义。
一个在大厂做非正编版本PM的人，如果他负责的是百人团队的完整版本交付管线，这段经历的含金量并不比某些小公司的正编PM低。
关键不在于你签的是什么合同，而在于你在这个位置上做了什么、学到了什么、能带走什么。
外包公司能锻炼跨公司协作、美术资源管理、成本把控和交付标准。
这些能力放到自研厂一样值钱。但前提是你能把这些经历翻译成通用的能力语言——别在简历上只写一句”外包PM”，把你具体负责了什么、管了多大规模的资源、解决了什么问题写清楚。
面试官不会因为你是外包就不看你，但会因为你写不清楚自己做了什么而划掉你。
第二，聚焦不可替代的能力。
正编在向”判断力岗位”集中，执行层在外包化——这个趋势告诉你该投资什么能力。
如果你现在做的工作主要是执行——按照别人的需求排期、跟进进度、同步信息——那你的岗位确实面临被外包化甚至被AI替代的风险。
不是因为这些工作不重要，而是因为它们相对标准化、门槛不高、可替代性强。
你需要往”判断力”方向成长。
判断力是”这个功能该不该做”的产品判断、是”资源紧张时先保什么”的优先级决策、是”这个团队的问题出在流程还是出在人”的诊断能力、是”怎么设计一套体系让问题不重复出现”的架构思维。
我把PM的成长分成三个段位：任务跟进者、问题解决者、体系架构师。
AI和外包化正在把第一个段位的工作大量接管。如果你还停留在第一段位，不管你是正编还是外包，处境都不会太好。
关于怎么从执行者成长为架构师，我在进阶课程从执行者到架构师里做了比较系统的拆解——围绕排期设计、流程搭建、风险管理、跨职能协调这些真实场景，一步步讲怎么从”做事”升级到”建体系”。感兴趣的朋友可以在我的PM成长社区了解详情。
第三，让AI成为你的杠杆，而不是你的替代者。
AI替代的是执行，放大的是判断力。
一个会用AI的PM，可以用AI帮自己整理会议纪要、生成Sprint报告、做需求文档的结构化自检、分析历史排期数据来识别风险。这些事情以前要花你一天的时间，现在可能一两个小时就搞定了。
省出来的时间干嘛？用来做那些AI做不了的事——和人沟通、做决策、解决冲突、推动落地。
同样是一个PM，一个把AI当成效率杠杆的人，和一个还在手动整理Excel的人，实际产出可能差出好几倍。
这个差距会直接反映在你的不可替代性上。
第四，开始记录你做过的事。
这一点我反复说，但还是要再说一次。
不管你现在是正编还是外包，养成每天记录工作思考的习惯——今天遇到什么问题、你怎么分析的、做了什么决定、结果怎样。
这些记录有三个用途：
一是帮你沉淀方法论，零散的经验变成可复用的认知；
二是面试的时候有料可讲，不会空对空；
三是当你需要证明自己的价值时——不管是争取转正、还是跳槽谈薪——你有具体的案例和数据可以拿出来。
我自己从去年Q4开始记录工作思考，到现在已经有百来篇了，都发布在社区中。
这些记录不但成了我做课程和内容的素材，更重要的是它们改变了我思考问题的深度。
不记录，很多想法就是一闪而过的碎片。写下来的过程本身就是在复盘和提炼。
最后
正编岗位的缩减是一个事实，但事实本身不可怕，可怕的是对事实视而不见，或者把所有的安全感都寄托在一个身份标签上。
我认为游戏行业依然是一个有长期价值的行业。
它在增长，它在变化，它正在经历一次生产方式和用工形式的深层重构。
这个过程中，旧的规则在失效，新的规则还没完全建立。
对从业者来说，这恰恰是一个重新定义自己价值的窗口。
当正编不再是默认选项的时候，你的安全感只能来自一个地方：你能做到什么。
不是你在哪家公司、不是你签的什么合同、不是你的title写的是正编还是外包。
是你能不能把一件事从头到尾做明白。是你能不能在不确定性中做出判断。
是你有没有可以迁移到任何一个项目、任何一家公司的能力。
身份会变，公司会换，岗位名称会过时。
但能力不会贬值。
如果你正在面临职业选择上的困惑——不知道外包offer该不该接、不知道怎么从执行岗突破到管理岗、不知道简历怎么包装才能过筛——可以来PM成长社区聊聊。
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